Videocámaras en mi local comercial

Es cada vez más frecuente que comerciantes y profesionales instalen videocámaras en su local comercial. Los principales motivos para la instalación de estas videocámaras son la protección y vigilancia frente a actos vandálicos e ilícitos, así como el control de la prestación de servicios de los trabajadores. Pero… ¿se puede colocar la videocámara donde se quiera, como se quiera y para lo que se quiera?

Autor: RiskPlayWin
Fuente: Pixabay. CC0 Creative Commons. Gratis para usos comerciales. No es necesario reconocimiento

La respuesta a estas preguntas es clara: NO. En primer lugar, hay que tener en cuenta que estas videocámaras van a grabar la imagen de personas físicas, la cual cosa se traduce en que va a tener lugar un tratamiento de datos de carácter personal y que, por tanto, va a resultar de aplicación la normativa sobre protección de datos de carácter personal. Por otro lado, no hemos de olvidar la normativa referente a la grabación en espacios públicos y privados, ni la referida a la protección de los derechos de los trabajadores (en caso de que en el local comercial, además del empresario, autónomo o profesional, existan trabajadores).

Respecto a la protección de datos personales, vamos a tener que aplicar el Reglamento General de Protección de Datos (en lo sucesivo, RGPD), así como la normativa estatal que sea de aplicación, por lo que hay que revisar los tratamientos que se estén llevando a cabo para cerciorarnos de que cumplen con la normativa vigente. Respecto al RGPD no vamos a incidir en exceso puesto que ya se ha escrito mucho sobre el tema (en este sentido, me remito al artículo “Datos personales: nuevos retos para pequeñas empresas”).

No obstante, es importante tener en cuenta lo siguiente:

  1. El hecho de disponer de una videocámara no va a servir para cualquier finalidad, de modo que si la videocámara se ha instalado a los efectos de seguridad, para la protección y vigilancia frente actos vandálicos de terceros, no van a poder aprovecharse estas grabaciones para sancionar a un trabajador por incumplimiento de sus obligaciones laborales.

 

  1. Los principios de proporcionalidad y minimización de datos imponen que únicamente se considerará admisible la instalación de videocámaras cuando la finalidad de vigilancia no pueda obtenerse a través otros medios que, sin exigir esfuerzos desproporcionados, resulten menos intrusivos para la intimidad de las personas y para su derecho a la protección de datos de carácter personal, la cual cosa hace que difícilmente puedan utilizarse las mismas en determinados espacios, incluso dentro del propio local comercial, tales como vestuarios y, por descontado, servicios.

 

  1. Debe colocarse uno o más carteles informativos (en función de la zona videovigilada), aunque no hace falta que estén al lado de las videocámaras.

 

  1. En el plazo máximo de un mes desde la grabación de las imágenes, éstas deben ser borradas, salvo que deban conservarse para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones.

Además, cabe tener presente que no es posible la grabación de la vía pública (lo cual está reservado para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad), salvo que resulte imprescindible para la finalidad de vigilancia que se pretende, o resulte imposible evitarlo por razón de la ubicación de las videocámaras, debiendo evitarse cualquier tratamiento de datos innecesario para la finalidad perseguida. Tampoco pueden grabarse espacios privados ajenos.

Si nos centramos ahora en la utilización de las videocámaras con el objetivo de controlar que los trabajadores cumplen con sus obligaciones laborales, debemos decir que este mecanismo está amparado por el artículo 20.3 del Estatuto de los trabajadores, que autoriza al empresario a “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales […]”, lo que trae consigo que no sea necesario el consentimiento de los trabajadores, ya que el mismo se entiende implícito en la aceptación del contrato de trabajo que, a su vez, comporta el reconocimiento del poder de dirección del empresario. Ello no obsta a que, en el uso de éste o cualquier otro sistema de control, el empleador deberá respetar los derechos fundamentales de los trabajadores, de forma que estas videocámaras únicamente podrán ser ubicadas en los espacios públicos de la empresa (incluido el almacén), pero no en aquellos espacios de uso exclusivo o destinados a actividades íntimas, como servicios o vestuarios.

Por otro lado, existiendo, como hemos comentado, un tratamiento de datos personales derivado de la grabación, es necesario que se informe expresamente a los trabajadores y, en caso de existir, a la representación sindical, acerca de la instalación de las videocámaras con el objeto de llevar a cabo el control empresarial, así como de sus efectos. La captación de las imágenes, sin efectuar la referida comunicación, no es legítima, ya que, aunque la videocámara se coloque en espacios públicos de la empresa, puede ocasionarse una vulneración al derecho a la intimidad del trabajador.

¿Y qué pasa si el empresario tiene indicios razonables de que un trabajador está cometiendo alguna infracción laboral? ¿Puede colocar una videocámara oculta? Como poder, puede, ahora bien, sobre este extremo se ha pronunciado recientemente el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en sentencia de 9 de enero de 2018, en que viene a decir que la videovigilancia oculta a un trabajador en su puesto de trabajo es una injerencia en su derecho a la vida privada. Así, aunque esta videovigilancia oculta se haya implementado tras unas sospechas de hurto por parte de los trabajadores, como en el caso enjuiciado, ha de existir una previa información, aunque sea general, acerca de la instalación del sistema de videovigilancia y de su finalidad, teniendo presente, además, que esta medida solo debería emplearse cuando fuera necesaria e imprescindible para el fin perseguido, no exista otra medida menos lesiva para los derechos fundamentales de los trabajadores y exista una adecuada proporcionalidad entre la duración, objeto y tratamiento de los datos, por un lado, y el fin perseguido, por otro lado.

 

Laura Melgar Martínez

Abogada y Gestora Administrativa

Socia de Gest&Ius y Abogada de Dereplac Services

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Twitter (@LauraM_Abogada)

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